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Lo habitual es que la relación laboral finalice cuando se llega a la fecha fijada en el contrato, es decir: expira el contrato. Y es que la temporalidad es un hecho. Hasta ahora ninguna reforma laboral ha conseguido frenar esta realidad.

Los últimos grandes cambios en materia sociolaboral han apostado por ir simplificando el número de contratos existentes, facilitando la gestión y favoreciendo el proceso de contratación. En 2012, el objetivo ya era buscar el modo ponernos en la senda de la recuperación de empleo.  Y poco a poco, estamos viendo cómo disminuyen las tasas de desempleo, apareciendo cifras algo más esperanzadoras. Eso sí, a costa de una mayor precariedad y temporalidad.

Ahora, la Ministra de Empleo Fátima Bañez fija su mirada en continuar con la reforma para romper con el hábito de la temporalidad y, sobre todo, para derribar las barreras psicológicas de las empresas a la hora de plantearse si deben prorrogar un contrato, convertirlo o no en indefinido o rescindirlo. Para ello, la idea es recurrir a la vieja estrategia de premios y castigos: incentivar la contratación indefinida y penalizar los contratos temporales.

Es cierto que no se han establecido fechas, que no hay nada oficial. Pero todo apunta a que algo se cuece de cara a finales de año. Y que se sigue barajando la idea del contrato único que ya se planteó inicialmente entre Gobierno y Ciudadanos como opción que favorezca a la empresa la conversión de los contratos temporales en indefinidos. Una modalidad que abre las puertas a lo que se está denominando como “contrato temporal de indemnización creciente”. En esencia, un contrato que establezca las indemnizaciones que deben abonarse al trabajador en función del tiempo de prestación de servicios. A menor tiempo de contratación, mayor indemnización.

¿QUÉ PUEDE OCURRIR?

Puede parecer descabellado hablar de un contrato único, de forma literal, para dar respuesta a las necesidades empresariales. Por tanto, lo más acertado es hablar de las tres modalidades que resuenan desde hace tiempo: fijo, temporal y de formación.

El contrato fijo hace referencia al supuesto en el que no hay fecha de finalización de la relación laboral (indefinido). Y el contrato de formación, el encaminado a mejorar la inserción laboral y la formación de los más jóvenes. Una modalidad que actualmente reconocemos con el contrato para la formación y el aprendizaje (opción en la que se encuadra, precisamente, la Formación Profesional Dual, en su finalidad de buscar la alternancia de la actividad laboral retribuida con la actividad formativa del aula). Sin embargo, es el contrato temporal el verdadero motivo de replanteamiento del sistema.

El contrato temporal tendría una indemnización creciente. Al finalizar el primer año, finiquitar la relación laboral generaría derecho a una indemnización como la actual de 12 días de salario por año trabajado (o parte proporcional si se extingue la relación laboral antes del año). Pero este número de días de referencia para calcular el salario diario que compone la indemnización, se iría incrementando cada año de forma progresiva hasta llegar al máximo de los 20 días por año trabajado. Es decir, 12 días el primer año, 16 días de salario el segundo año de extinción del contrato y 20 días de salario por año trabajado o parte proporcional si se llega al tercer año. ¿Pero por qué una referencia de 3 años?

El límite de 3 años es debido a que ese es el tiempo máximo de referencia actual, el establecido para la modalidad de los contratos por obra o servicio determinado (una duración que ahora puede incluso ampliarse 12 meses más por convenio colectivo).

Pero este “castigo” encareciendo la indemnización por finalización del contrato temporal, estaría acompañada también de una mayor cotización empresarial por la contingencia de desempleo. Y por el contrario, el buen obrar de la empresa se traduciría en un bonus a modo de “premio”.

EL PANORAMA DE LOS CONTRATOS PARA LA FORMACIÓN

Aunque ya se flexibilizaron estos contratos en 2013, permitiéndose contratar a jóvenes de hasta 30 años e incluso que una misma persona pudiera concatenar este contrato y el de prácticas en la misma empresa, existe una clara propuesta por flexibilizar más esta modalidad contractual en aras de frenar el desempleo juvenil. De hecho, el Plan de Garantía Juvenil contempla la posibilidad de poder celebrar este contrato para el trabajo a turnos y, de paso, flexibilizar el tiempo destinado a formación. ¿Pero qué repercusión tiene esto de cara a la Formación Profesional Dual?

Ya hemos hecho mención en esta web a lo que preocupa en el aula al hablar de dual y, en concreto, a lo que nos preocupa como profesorado de FOL. Pero añadimos ahora el hecho de que emplear este contrato permitiendo el trabajo a turnos y una mayor flexibilidad con la actividad formativa, no haría sino empeorar las condiciones de trabajo de nuestros jóvenes desvirtuándose más si cabe la formación que pudieran recibir, aumentando la falta de coordinación entre empresa y centro educativo, y generando situaciones de aprendizaje complejas e ineficientes. Un escenario que no haría más que acrecentar la percepción actual de muchos, que no es otra que la de emplear esta contratación y el sistema de FP como trampolín para engordar las estadísticas laborales y decir que hay más empleo.

Un escenario que se antoja de muy probable desde el momento en el que se busca incentivar con políticas activas tendentes a incrementar las ayudas económicas, lo que también se evidencia con el hecho de que se está contemplando un complemento al salario del contrato para la formación del 80% del Indicador Público de Rentas y Efectos Múltiples (IPREM). Y si ese indicador de referencia en 2017 es de 537,84 euros, estaríamos hablando que el complemento que pudieran percibir los jóvenes durante un máximo de 18 meses desde la firma del contrato, ascendería a 430,27 euros.

Pero la otra parte también. Las empresas contarán con bonificaciones a la Seguridad Social durante 3 años.

Así que la pregunta que os lanzamos para concluir es: ¿servirá todo esto para crear empleo de calidad?