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Estas últimas semanas nos hemos encontrado con varias noticias que hacían referencia a una Sentencia del Juzgado de lo Social número 13 de Madrid, fallando a favor de un trabajador y reconociendo la procedencia de flexibilizar su horario de trabajo para que pudiera llevar al niño a la guardería. Y este punto de partida, junto con el análisis que os ofrezco hoy, es un buen recurso para trabajar en el aula de Formación y Orientación Laboral no solo desde el punto de vista de contenidos relacionados con las relaciones laborales, sino también desde el punto de vista de la ética y la conciliación laboral y familiar.

Para comenzar, es necesario aceptar que la Sentencia sí es relevante desde el momento en el que se enfrenta a una realidad empresarial en la que el 25% de las mujeres embarazadas acaban siendo despedidas. Una realidad, incluso, en la que algunas empresas llegan a notificar traslados a mujeres con hijos a las que ya se les había concedido previamente una reducción de jornada. Es decir, supuestos en los que se utiliza la movilidad geográfica como excusa para encubrir un despido. O en definitiva, realidades en las que se ponen toda clase de impedimentos para que los trabajadores puedan conciliar entre vida laboral y vida familiar. Por tanto, toda lucha como la llevada a cabo por un cocinero que se incorporaba en su puesto a las 8:00 h. y que no podía llevar al niño al colegio, debe ser objeto de celebración solo por el hecho de que consolida un derecho laboral que es exigible tanto desde un punto de vista ético como desde un punto de vista legal.

Sin embargo, debemos ser conscientes del contexto en que se produce el fallo del Juzgado de lo Social, que lejos de avalar la procedencia de la flexibilización laboral tal y como expresan algunos medios de comunicación, lo que hace es pronunciarse ante un caso personal en un momento, también, que coincide con la aprobación el pasado 20 de noviembre del II Plan de Igualdad entre Mujeres y Hombres para la Administración General del Estado y sus Organismos Públicos. Es decir, que aunque es un caso relevante, mediático incluso, y que abre la puerta a la esperanza de muchísimos ciudadanos por lo que representa en cuanto a un paso más hacia la conciliación y la consolidación de derechos laborales, legalmente no sienta jurisprudencia.

Por tanto, es importante recordar que es el Tribunal Supremo el que fija doctrina a consecuencia de la interpretación de la legislación laboral.

Fundamentos de derecho

Este caso particular analizado por el Juzgado de lo Social pone de manifiesto la prevalencia del derecho laboral sobre el poder de organización de la empresa, que es la que ostenta la capacidad de organizar y distribuir las funciones y tareas del puesto de trabajo siempre que no supongan la vulneración del derecho de protección jurídica de la familia. Asimismo, que no nos encontramos ante un caso de relación laboral en sentido estricto, ya que el cocinero trabaja en el Centro de Referencia Estatal de Atención al Daño Cerebral y que, como organismo público, fue representado por la Central Sindical Independiente y de Funcionarios (CSIF). De ahí que se haya hecho incidencia jurídica en la responsabilidad de los poderes públicos a la hora de proteger a la familia y que relacionemos este derecho laboral con la Constitución Española, que en su artículo 39.1 establece que “Los poderes públicos aseguran la protección social, económica y jurídica de la familia”.

Pero desde el punto de vista estrictamente laboral, debemos hacer referencia a que el Estatuto de los Trabajadores ya contempla medidas específicas para lograr la conciliación de la vida laboral con la familiar a través de supuestos como la jornada reducida o el horario flexible con objeto de facilitar que se pueda acudir a recoger a los niños al colegio, a las reuniones con tutores o, simplemente, para cuidar a los más pequeños. El artículo 34.8 determina claramente el derecho a adaptar la duración y distribución de la jornada laboral al mismo tiempo que se remite a la figura del Convenio Colectivo o al acuerdo individual con la empresa para regular los términos. Pero está claro que permite la utilización de jornada continuada, horario flexible o cualquier tipo de organización que permita compatibilizar esta realidad y que se procura así huir de la posibilidad de vulnerar este derecho por el hecho de que pudieran existir dificultades organizativas en la empresa